In de cao’s van zowel het primair onderwijs als het mbo is voor werkgevers de verplichting opgenomen om een ‘zo evenwichtig mogelijke samenstelling van het personeelsbestand’ na te streven. De werkgever wordt opgedragen de ondervertegenwoordigde groepen bij gelijke geschiktheid voorrang te geven. Ook het convenant Actieplan Leerkracht van Nederland (april 2008) besteedt aandacht aan het onderwerp diversiteit, hoewel het convenant niet uitgewerkt is in concrete afspraken. Wel heeft het vorige kabinet met alle subsectoren bij de overheid afgesproken het aandeel niet-westerse allochtonen dat werkzaam is in de verschillende subsectoren met 50% te verhogen. Die streefcijfers worden in de onderwijssector niet gehaald. Het ontbreekt bovendien vaak aan actief beleid. Dit blijkt uit de 'Diversiteitsmonitor. Cijfers en feiten over diversiteit in het po, vo, mbo en op lerarenopleidingen’ van het Sectorbestuur Onderwijsmarkt (SBO). Het primair onderwijs (3,7%) kent een lichte daling en alleen het middelbaar beroepsonderwijs loopt met 6,1% allochtonen in de pas met overige overheidssectoren. Het voortgezet onderwijs haalt 4,7%. 

Culturele diversiteit
In het primair onderwijs (7.517 scholen) werken de minste allochtone medewerkers: 3,7% in 2009. Dat heeft enerzijds te maken met de beperkte instroom en hoge uitval van allochtone studenten op de pabo, anderzijds met de werksituatie van de allochtone onderwijzers eenmaal aan het werk op een school. Allochtone onderwijzers hebben het idee dat zij zich meer moeten bewijzen dan hun autochtone collega's en ervaren wantrouwen van ouders. De Randstad met name Amsterdam heeft de meeste aandacht voor culturele diversiteit. In Amsterdam is 16,9% van het onderwijzend personeel in het primair onderwijs van allochtone afkomst.

Belangrijk, maar
In het voortgezet onderwijs is de afgelopen twee jaar sprake van een groei van het aandeel allochtone medewerkers van 4,1% naar 4,7% in 2009.  Het middelbaar beroepsonderwijs (mbo) is met 6,1% allochtonen in dat jaar nog het meest cultureel divers samengesteld qua personeel. 58% van de mbo-medewerkers vinden het ook belangrijk om een actief diversiteitsbeleid te voeren. In het primair onderwijs en het voortgezet onderwijs ziet men met respectievelijk 49% en 47% het belang van diversiteit in het onderwijs. In een opiniepeiling onder het personeel in het basisonderwijs vonden echter slechts 9% dat dit ook betekende dat er meer allochtone leraren aangenomen zouden moeten worden. Zeker de bijzondere (religieuze) scholen stellen zich terughoudend op ten aanzien van het aannemen van allochtone onderwijzers. Ook in het voortgezet onderwijs blijkt bij nadere bevraging over de concrete invulling van een diversiteitsbeleid er weinig draagvlak te bestaan voor het diversiteitsdenken ondanks dat schoolleiders en het bestuur het belang ervan met een cijfer 7,1 waarderen. 1 op de 5 van de schoolleiders en bestuurders doet moeite om meer niet-westerse allochtone onderwijzers aan te trekken, maar van een structureel diversiteitsbeleid is slechts 8% sprake.

Lerarenopleidingen
Aan de andere kant melden zich relatief gezien weinig niet-westerse allochtonen aan de lerarenopleidingen. Vooral op de opleidingen tot leraar voor het basis- en speciaal onderwijs is het aandeel allochtonen laag, respectievelijk 5,7 en 3,3%. Het aandeel op de pabo laat zelfs een lichte daling zien. De uitval is groot. Onderzoek toont aan dat 76% van de studenten aan de pabo wel een keer ongelijke behandeling ervaart. Het verkrijgen van een stageplaats blijkt moeilijk. Scholen 'weten van andere scholen' dat ze geen allochtone stagiairs in dienst nemen. De studenten moeten daardoor vaker dan autochtone studenten zelf een stageplek zien te regelen. Het zijn redenen die de aanwas van allochtonen in het onderwijsvak mogelijk verder belemmeren.
Op de tweede graadslerarenopleiding heeft 12,7% van de studenten een niet-westerse achtergrond. Het aandeel niet-westerse allochtonen aan lerarenopleidingen is het grootst in de Randstad. Op de hogeschool INholland heeft zelfs ruim eenderde (34,1%) van de studenten op de tweedegraads lerarenopleiding een niet-westerse achtergrond. 

Grotere uitstroom dan instroom
Het geringe aantal onderwijsstudenten in het algemeen heeft niet alleen te maken met de uitval tijdens de opleiding, maar allochtonen zien ook minder dan autochtonen een carrière in het onderwijs. Bovendien duurt het, eenmaal de opleiding afgerond, voor allochtonen langer om een baan te krijgen. Verder blijkt dat allochtone onderwijzers minder vaak aan de slag komen in het onderwijsveld dan hun autochtone collega's. Eenmaal in het onderwijs tonen zij zich, zo laat het SBO-onderzoek zien, minder (58,1%) minder tevreden met hun loopbaan dan autochtonen (70,9%). Het blijkt zelfs dat de uitstroom binnen het onderwijs van allochtoon onderwijzend personeel hoger ligt dan de instroom vanuit de pedagogische opleidingen en ook hoger is dan het aandeel in het zittend bestand. De redenen hiervoor zijn niet onderzocht. Er wordt verwezen naar onderzoek onder allochtoon personeel in dienst bij de Rijksoverheid. Hieruit blijkt dat de ontevredenheid te maken heeft met onder meer de omgang met collega's en leidinggevenden, communicatieproblemen en sociale uitsluiting.

Een positief geluid valt te vernemen uit het mbo. Het mbo is van hoog tot laag overtuigd van het nut en de meerwaarde van culturele diversiteit binnen het onderwijsveld. Maar ook hier geldt dat de oplossing daarvoor niet per se wordt gezien in het meer aantrekken van allochtoon personeel. Het mbo heeft een streefcijfer gesteld voor 2011, 8,7%. De uitstroom is 8%, waardoor het mbo vooralsnog blijft steken op 6,1%.

Noodzaak
Het SBO-rapport doet ook een aantal aanbevelingen om culturele diversiteit binnen het onderwijsveld te borgen. Allereerst moet er een visie en beleid geformuleerd worden, de vooroordelen moeten bestreden worden, docenten zouden in de startfase begeleid moeten worden en er zou actief gezocht moeten worden naar mogelijkheden om informeel met elkaar in contact te komen. Maar bovenal zou er geaccepteerd moeten worden dat bepaalde processen tijd kosten en een investering vragen. SBO-directeur Freddy Weima: ‘Personele diversiteit kan de kwaliteit en creativiteit van organisaties verhogen. Als het onderwijs een meer structureel diversiteitsbeleid gaat voeren, is de kans op evenwichtig samengestelde teams groter. Bovendien benut het onderwijs dan ook al het aanwezige potentieel en dat is vanwege de personele tekorten pure noodzaak.’